Является обязательной
в соответствии с требованиями
ФЗ от 28 декабря 2013 года
№426-ФЗ
"О специальной оценке условий труда".
 
Процедура обязательна!
Разработаем для Вас программу
производственного контроля и проведем
мероприятия, необходимые для выполнения
программы.
от 3000 руб.

Изменение условий труда

Перевод сотрудника на новую должность

Статья № 72 российского Трудового кодекса сообщает, что перевод на должность в рамках одной фирмы по решению работодателей может допускаться лишь на основе письменного согласия сотрудника. Если руководство компании решило перевести человека на иную должность, это может объясняться массой причин: от замещения внутренних вакансий до перераспределения обязанностей между сотрудниками и так далее.

Безусловно, не всегда мотивация, которая побуждает начальника изменить место работы сотрудника, является негативной. Однако, необходимо получить письменное согласие сотрудника на это. Именно письменное согласие выступает непременным условием процедуры перевода, как и формирование дополнительного соглашения, которое будет соединено с трудовым договором. Согласие сотрудника необходимо даже тогда, когда начальник предлагает ему вышестоящую должность либо должность с намного большей заработной платой.

Особенность самого механизма перевода находится под контролем кадровой структуры в каждой конкретной компании. Как правило, процесс предложения начальством перевода сотрудника на иную работу происходит в устной форме, то есть, нет формализации.

Конечно, устная форма экономит массу времени. Тем не менее, более правильным решением является схема, при которой работодатель выражает свое предложение в письменном порядке.

Во многих структурах применяют такую схему оформления предложения о переводе сотрудника на другую должность:

  1. Инициатор переведения на должность, например глава отдела или другое руководящее лицо, подготавливает докладной документ либо ходатайство, в котором руководству компании предлагается осуществить перевод сотрудника на другую должность. В документе также приводятся доводы по этому поводу.
  2. Ходатайство рассматривает кадровый отдел,
  3. После рассмотрения документа, кадровый отдел передает его руководству компании, снабдив своей визой,
  4. Руководство компании решает вопрос либо резолюцией «предложить перевод…», либо иным способом,
  5. После решения руководства, кадровый отдел подготавливает предложение сотруднику в письменном виде.

Статья № 73 ТК России дает руководству возможность решать вопрос об изменении тезисов договора. Соглашение будет аннулировано, если сотрудник откажется от новой должности. Эта возможность указана только в 1 части статьи № 73 Трудового кодекса РФ, при нескольких оговорках.

В статье № 73 Трудового кодекса сказано, что право руководства изменять важные условия договора признается, при продолжении работы сотрудником. Все изменения деятельности могут затрагивать любые положения договора, кроме ключевой функции сотрудника.

ТК не указывает конкретные изменения трудовых условий. Не существует признаков, которые бы указывали принадлежность изменений к организационным либо техническим. Содержание статьи № 73 достаточно свободно: каждый оцениваемый субъект, будь то сотрудник, судья, руководство либо госинспектор, могут по-разному относиться к изменениям трудовых условий. Изменения в организации труда это:

  1. смена организационной иерархии,
  2. внедрение в график нескольких смен работы.

Технические изменения это производственная реконструкция и модернизации, установка новых техпроцессов и создание новых линий, усиление мощности и т.п.

В статье № 73 Трудового кодекса есть условие, обеспечиваемое руководством организации. Имеется ввиду, изменение важных условий трудового соглашения таким образом, чтобы эти изменения не ухудшали положение сотрудника по сравнению с положениями коллективного договора. Таким образом, изменения, ухудшающие условия для сотрудника не могут быть введены.

Чтобы обеспечить правомерность изменений условий труда для сотрудника, руководство должно соблюдать процедуру, которая предусматривается частями статьи № 73 Трудового кодекса. Есть четкий алгоритм, предполагающий, что руководство должно:

  1. Документально проинформировать сотрудника о ситуации. Это нужно сделать не позже, чем за 60 дней до начала изменений, если иное не предусмотрено ТК (в статье № 306 есть иной срок для информирования сотрудника работодателем - физическим лицом: не менее чем за 2 недели). Если сотрудника уведомляет религиозная организация, сделать это нужно не менее, чем за одну неделю.
  2. Сообщить сотруднику в сроки, изложенные в статье № 14 Трудового кодекса:
    • сроки начинаются с даты, которой определяется начало обязанностей сотрудника, они истекают в дату последнего месяца,
    • день конца срока это ближайший рабочий день, когда фактический конец срока пришелся на выходной.
  3. Если человеку не подошла новая работа, нужно предложить другую должность. Изначально, сотруднику необходимо предложить такую работу, которая бы соответствовала его умениям, знаниям и навыкам, а также уровню здоровья. Имеется ввиду должность, которая схожа либо равноценна прежней работе по иерархии, зарплате и прочим характеристикам труда. В случае, когда организация не располагает подобной должностью, руководство должно предложить сотруднику свободную нижестоящую должность либо работу, которая меньше оплачивается, но которую человек может выполнять, учитывая свои профессиональные возможности и особенности здоровья.
  4. Организация должна письменно предложить сотруднику другую должность.
  5. Если указанная работа отсутствует, либо если сотрудник отказался от предложения, то трудовой договор прекращает свое действие, что указано в седьмой части статьи № 77 Трудового кодекса.

Подробный механизм оформления на должность

Закон не утверждает четкую форму документа, где бы руководство информировало свой персонал о введении некоторых изменений.

Цель уведомления о переводе человека на другую должность: предупредить о скорых изменениях в условиях труда, будь-то технологические или организационные изменения. В документе сотрудник извещается, каким образом на нем скажутся данные изменения.

Соответствующее уведомление включает:

  • конкретику предполагаемых изменений и сроки,
  • срок, за который сотрудник должен отказаться либо согласиться,
  • условие, что сотрудник в обязательном порядке должен письменно выразить принятое решение. Если сотрудник согласен, то ему будет предложено подписать договор к трудовому соглашению. В случае отказа сотрудника, следует его выразить в отдельном документе либо в уведомлении, при наличии специально отведенного места.

Как правило, уведомление подписывается главой организации. Бывает, что этим правом наделяется другое должностное лицо, например, руководитель кадрового отдела или заместитель начальника по кадрам.

Чтобы не допустить недоразумения и споры с сотрудниками, необходимо создать уведомление в двух экземплярах: один выдается сотруднику под роспись, другой остается в кадровом отделе.

Если в соответствии с уведомлением, сотрудник должен отразить свое решение в уведомлении, то копия, которая была у сотрудника, возвращается в кадровый отдел.

Но если система делопроизводства предусматривает, что решение сотрудника должно быть прописано в отдельном документе, то кадровому отделу лучше всего создать трафарет заявления либо составить пример данного заявления. Например, хорошо, если из заявления сотрудника понятно, с какими изменениями важных условий договора он согласен, а с какими – нет.

После того, как сотрудник в письменной форме выразил свое согласие перейти на другую должность, обе стороны должны подписать договор изменения трудового соглашения. Чтобы предотвратить споры с сотрудником, нужно, чтобы он заранее ознакомился с содержанием дополнительного договора к трудовому соглашению. Таким образом, кадровая служба уменьшит вероятность отказа сотрудника от согласия, ранее им выраженного по причине, что дополнительный договор и уведомление различны по содержанию.

В договоре об изменении трудового соглашения необходимо указать причину, из-за которой стороны будут менять свои условия трудового взаимодействия.

Договор, который подписан сторонами, выступает основанием для составления распоряжения. На этом этапе у кадрового отдела могут возникнуть некоторые затруднения. Чтобы оформить перевод на другую постоянную должность, потребуется использование утвержденной российским Госкомстатом, форма N Т-5.

Статья № 74 ТК сообщает о различных изменениях важных договорных условий, исключая основную функцию сотрудника. Но понятия «перевод» там нет. Таким образом, изменение важных договорных условий без изменения основной функции сотрудника, которая предусмотрена статьей № 73, не может рассматриваться, как перевод, то есть форма N Т-5 здесь не подходит.

Такая позиция не должна быть однозначной, поскольку первая часть статьи № 73 Трудового кодекса указывает, что переводом на другую должность является смена трудовой функции либо изменение важных условий трудового договора. Допускается, что может быть изменена или трудовая функция, или важные условия договора, либо же трудовая функция вместе с важными условиями трудового договора.

Все вышесказанное означает, что статью № 73 российского ТК необходимо рассматривать, как локальные случаи переводов, предусмотренных статьей № 72ТК. Это значит, что данный перевод оформляют по форме N Т-5.

Однако, необходимо признать, что ни форма N Т-5а, ни форма N Т-5, не позволяют оформить изменение важных условий соглашения о труде. Но исключением выступают ситуации, когда изменяется место работы или уровень оплаты.

Прекращение действия трудового соглашения

Трудовое соглашение останавливает действие на основе седьмого раздела статьи № 77 ТК при:

  • невозможности исполнения работы, ключевые моменты которой отражены в статье № 73,
  • при нежелании человека вступать в новую должность.

Кадровый отдел формирует распоряжение об аннулировании договора с человеком, придерживаясь формы N Т-8. Отметка об освобождении от должности проставляется отделом кадров в трудовой книжке, выносится расчет.

Руководству нужно знать, что основой для спора по вопросам труда, может выступать сомнение сотрудника в том, нужно ли изменять важные положения. Если ситуация переносится в суд, то судьи требуют от руководства компании доказательств, которые подтверждают, что изменение важных условий договора это следствие перемен в технологических нюансах либо в организации процесса труда. Так, может измениться производственная технология, произойти реорганизация либо переаттестация.

Когда сотрудник не согласен с новой должностью

Организации, как правило, предпочитают предлагать сотруднику переход на иную должность в форме уведомления. Данная бумага имеет название специальности, которая предлагается сотруднику, в ней перечисляются важные параметры договора, а также указывается срок, за который сотрудник должен согласиться или отказаться от перехода на должность.

Если у организации есть сразу несколько должностей, то их прописывают с пометкой, что сотрудник самостоятельно выбирает наиболее подходящую работу.

Если в уведомлении содержится информация об отсутствии свободных рабочих мест, то нужно понимать, что ситуация может вскоре измениться, например, через 2 месяца появятся вакансии. Если это произошло, то сотруднику следует предоставить эту информацию.

Заказать обратный звонок
Контактное лицо *
Телефон *

Нажимая на кнопку "заказать", Вы даете согласие на обработку персональных данных.

Телефоны в других городах:

X